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10

Sep'20

Le mentorat, le feedback et le co-développement: trois pratiques d’apprentissage efficaces

NB: Le webinaire suivant a été conçu dans le contexte de la COVID-19. Bien que le contenu fasse référence à cet événement, les notions s’appliquent à toute autre situation.

 

Avez-vous l’impression d’apprendre à très grande vitesse en ce moment? De sortir de votre zone de confort? Nous aussi! On prend des risques, on expérimente, on se trompe et on se relève. Pour trouver du sens à ce qu’on vit au travail et se sentir plus compétent que malhabile, on a besoin de s’entraider entre collègues et d’ancrer ce qu’on apprend. C’est ce qu’on appelle l’apprentissage informel…organisé.

 

Dans ce webinaire, nous avons l’occasion d’en discuter avec une experte en la matière, Catherine Légaré co-fondatrice et présidente chez Élo Mentorat. Elle nous parle de l’impact positif du mentorat dans une organisation qui cherche ses repères. Mélanie Lambert, co-fondatrice de Boostalab, en profite également pour discuter des rencontres de feedback et des groupes de co-développement, deux autres pratiques d’apprentissage à grand impact et simples à mettre en place au sein de votre équipe.

 

Voici trois pratiques d’apprentissage entre collègues, virtuelles, simples à implanter et qui s’appliquent à tous les employés de l’organisation:

 

  • Le mentorat
  • Le feedback
  • Le co-développement

 

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10

Avr'19

Comment instaurer des pratiques de feedback entre collègues?

Nous côtoyons quotidiennement nos collègues de travail, ils sont au premier plan pour observer comment on se développe dans l’organisation, nos forces et… nos zones de vulnérabilité. Ils sont bien placés pour donner des tapes dans le dos quand on fait un bon coup ou bien partager leurs conseils pour faire différemment.

 

En équipe, le terrain est fertile pour apprendre ensemble, pour se développer et pour mieux faire notre travail. Le feedback est un moyen parfait pour y arriver. Pourtant, donner du feedback à un collègue n’est pas toujours chose facile, même si notre intention est noble (on veut lui rendre service!) et qu’on le formule avec doigté.

 

Ce guide présente la technique de la déclaration publique pour instaurer des pratiques de feedback entre collègues, basées sur le réflexe d’en demander plutôt qu’en recevoir. La technique de la déclaration publique permet de modifier notre perception du feedback proactivement, en le sollicitant plutôt qu’en le recevant lorsqu’on ne s’y attend pas. Les études en neuroscience l’ont clairement démontré : lorsqu’on reçoit du feedback non-sollicité, notre cerveau dicte à tout notre système de se protéger puisqu’il perçoit une menace, on est ainsi beaucoup moins réceptif à recevoir ce soi-disant cadeau que l’autre nous fait.

 

Annoncer aux autres ce sur quoi nous souhaitons recevoir du feedback est la meilleure façon de recevoir les indications qui font la différence et propulsent notre développement.

 

  • Vous voulez donner un angle plus humain (et moins menaçant) aux pratiques de feedback déjà en place dans l’équipe.
  • Vous souhaitez instaurer des pratiques de feedback en continu et stimuler l’entraide et l’apprentissage entre collègues.
  • Vous souhaitez développer une culture d’apprentissage dans votre équipe ou votre organisation.

 

  • En vous assurant d’abord que le climat dans l’équipe est sécuritaire et que la confiance règne. Sinon, pour vous aider, référez-vous au guide «Comment rehausser la sécurité psychologique dans une équipe ».
  • En amenant chacun à nommer ce sur quoi il souhaite recevoir du feedback (plutôt que l’attendre en cadeau surprise!)
  • En implantant l’une ou l’autre des pratiques proposées dans ce guide.

 

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08

Jan'19

Comment donner du feedback à un candidat non retenu?

Vous avez terminé un processus de sélection. Vous avez pris votre décision et en avez informé le candidat qui n’est malheureusement pas retenu. Vous souhaitez boucler la boucle en permettant au candidat de recevoir une rétroaction qui lui sera utile, tel que vous l’avez annoncé lors du processus d’entrevue.

 

Pourquoi prendre la peine de donner une rétroaction à un candidat qui ne fera pas partie de votre organisation? Les raisons sont nombreuses. Premièrement, si vous le lui avez promis lors du processus, il en va de la crédibilité du processus et de votre image de marque de respecter cet engagement. Dans le marché de l’emploi actuel, ce candidat peut être celui qui reviendra plus tard pour un autre poste, qui parlera en bien de votre organisation ou même qui deviendra votre client. De plus, le feedback peut être éclairant pour ses futures entrevues et aidant pour le développement de ses compétences.

 

Si le candidat provient de l’interne, vous souhaitez probablement vous montrer proactif pour gérer l’impact de la décision en proposant un plan de gestion de carrière, un plan de développement ou l’ajout de responsabilités nouvelles en lien avec ses forces. Il est important de bien gérer la situation car il y a toujours un risque de provoquer un sentiment de désengagement ou qu’un sentiment de rejet devienne toxique pour l’ensemble du bureau.

 

  • La rétroaction doit être planifiée dès l’entrevue : on s’engage alors à bien faire son travail d’analyse de candidature et ainsi réduire les risques d’être pris avec des biais difficiles à justifier. Il y a une grande différence entre donner une rétroaction de type « je trouve que le courant ne passait pas » ou « je ne pense pas que ça va fonctionner avec les personnalités qu’on a dans l’équipe » et une décision basée sur des critères rigoureux qui permettent d’être moins subjectif.
  • Il vaut mieux fournir la rétroaction au candidat dans un laps de temps raisonnable après lui avoir annoncé qu’il n’est pas retenu. Vous aurez possiblement une meilleure qualité d’attention de sa part, une fois les émotions retombées.

 

  • Il importe de se rappeler que même si vous avez offert à un candidat la possibilité de lui communiquer une rétroaction, il demeure de sa responsabilité de choisir de recevoir le feedback et de prendre au sérieux le message qui en ressort.
  • Si c’est un candidat de l’interne, favorisez la tenue d’une rencontre face à face. Pour un candidat externe, vous pouvez utiliser un système de rendez-vous en ligne et inviter le candidat à réserver lui-même une plage horaire pour recevoir l’appel. Cela a comme avantage d’automatiser le processus et de responsabiliser le candidat.
  • Préparez vos messages-clés à l’avance.
  • Avisez le candidat que vous solliciterez à votre tour son feedback sur le processus de sélection.

 

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26

Sep'17

Comment demander et recevoir du feedback?

C’est inconfortable, inhabituel, parfois terrifiant ou même douloureux. Mais recevoir du feedback est un moyen accéléré et essentiel pour se développer. Aussi, avoir une bonne idée de la perception des autres est important pour booster son leadership, même si cette perception n’est pas nécessairement le reflet exact de qui nous sommes. Toutefois, il est difficile de recevoir du feedback et d’en faire œuvre utile et ce, même si l’intention de l’autre est de nous aider. C’est une question de cerveau (qui réagit au danger et préfère rechercher les récompenses)… et d’ego.

 

Alors pourquoi attendre de le recevoir au moment où on s’y en attend le moins ou seulement lors de la rencontre annuelle avec son gestionnaire? Pourquoi hésiter à demander du feedback quand ça peut accélérer notre développement professionnel? Parce que ce n’est pas toujours bien formulé, surtout quand on parle de feedback portant sur des zones d’amélioration. La solution? Demander le feedback que l’on désire recevoir (au moment où on souhaite le recevoir) et guider l’autre dans la façon de nous le transmettre.

 

  • Vous avez l’impression de répéter les mêmes erreurs et vous souhaitez faire autrement.
  • Vous souhaitez vous déstabiliser et accélérer le développement d’une compétence en particulier.
  • Vous voulez établir des relations basées sur la confiance et l’authenticité autour de vous.
  • Vous souhaitez que votre équipe et vos collègues puissent vous dire ouvertement et avec respect qu’il y a quelque chose qui ne va pas et qui vous concerne.
  • Vous désirez montrer l’exemple et contribuer à la création d’une culture d’amélioration centrée sur les conversations honnêtes.

 

  • Quelques trucs à se dire et à se répéter pour optimiser notre posture, avant et pendant le feedback :
    • Personne n’est parfait et ça ne sert à rien de se comparer aux autres.
    • C’est une opportunité d’apprentissage, un cadeau que l’autre me fait en me donnant une information utile pour mon développement.
    • L’intention de l’autre est bienveillante et aidante et je lui demande quelque chose qui n’est pas si facile à faire.
    • J’ai de la marge de manœuvre et des options quant au feedback que je reçois.
    • Je peux toujours demander des précisions pour m’assurer de bien comprendre, maintenant ou plus tard.
    • La relation avec cette personne gagnera en confiance.

 

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28

Mai'20

PANDAMI

L’INITIATIVE PANDAMI DE BOOSTALAB

Notre réponse à la covid-19

Plus que jamais, nous sommes soudés et disposés à s’entraider. PANDAMI c’est notre façon de venir en aide aux organisations et aux personnes en cette période de pandémie. Il s’agit de deux séries de webinaires qui visent, non seulement à outiller et soutenir chacun d’entre nous qui avons été bouleversés par la pandémie, mais également les organisations qui doivent, maintenant, s’ajuster et se transformer face à cette nouvelle réalité. Tous les webinaires sont fidèles à Boostalab: ils sont non seulement concrets et concis, mais ils sont inspirés des meilleures pratiques de travail. 

Et ce… avec un peu de légèreté qui fait du bien!

NB: Offerts gratuitement pendant plusieurs semaines, les webinaires sont maintenant accessibles uniquement aux abonnés PRO de la boite à outils Boostalab. 

Abonnez-vous à la boite à outils pour visionner les webinaires Pandami!

Initiative Pandami Boostalab

WEBINAIRES (SÉRIE 2) – LES ÉQUIPES APPRENANTES

Garder le meilleur du passé, activer le présent, inventer le futur.

Quelle est la question que tout le monde se pose actuellement? « Quelles sont les formations dont ont besoin nos équipes là, là, maintenant? ». Pourtant, la question que tout le monde devrait se poser est… « Que peut-on apprendre pour mieux préparer l’avenir? ». La solution est plus simple qu’on ne le pense. Il suffit de développer une compétence-clé essentielle à toute équipe performante: celle d’apprendre à apprendre, dans le flow du travail quotidien, afin de pouvoir offrir le meilleur de soi, peu importe les circonstances.

Comment fait-on pour bâtir une équipe apprenante

C’est ce que vous découvrirez lors de cette seconde série de webinaires Pandami. Vous en repartirez avec de nombreuses solutions, qui non seulement, ont le potentiel de faire grandir votre organisation, mais d’accroitre le bien-être des personnes qui y travaillent.

1

Les 10 comportements clés d’une équipe apprenante

Récemment, les façons de travailler ont été profondémment bousculées. Or, plusieurs facteurs doivent être en place pour qu’une équipe soit performante tout en préservant le bien-être de chacun.

Dans ce webinaire, animé par Chloé Gaudet, consultante en développement organisationnel et Mélanie Lambert, co-fondatrice Boostalab, vous apprendrez à identifier 10 comportements qu’il est avantageux de mettre en place pour favoriser la sécurité psychologique, la confiance et la collaboration.


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2

Comment mettre en place une culture apprenante?

Les organisations qui s’épanouiront dans les prochains mois seront celles qui sauront s’ajuster, tirer des leçons de leurs essais et erreurs, et travailler activement leur culture d’apprentissage.

Quels sont les secrets pour mettre en place une culture apprenante, responsabiliser l’ensemble des employés et réussir sa transformation?

C’est ce qu’abordera ce webinaire, animé par Solime Gaboriault et Mélanie Lambert, co-fondateurs Boostalab.


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3

Le mentorat, le feedback et le co-développement : trois pratiques d’apprentissage efficaces

Pour trouver du sens à ce qu’on vit au travail et se sentir plus compétent que malhabile, on a besoin de s’entraider entre collègues et d’ancrer ce qu’on apprend. C’est ce qu’on appelle l’apprentissage informel…organisé.

Lors de ce webinaire, animé par Catherine Légaré, présidente et co-fondatrice chez Élo Mentorat et Mélanie Lambert, co-fondatrice Boostalab, vous découvrirez trois pratiques d’apprentissage entre collègues, virtuelles et simples à implanter.


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WEBINAIRES (SÉRIE 1) – SANTÉ PSYCHOLOGIQUE

Animés par nos précieux collaborateurs, la première série de webinaires PANDAMI vise à outiller et soutenir chacun d’entre nous qui avons été déstabilisés par le changement, l’isolement et le stress. L’intention, avec ces trois webinaires, est de prendre soin de sa propre santé psychologique ainsi que celle de ses collègues. Fidèles à Boostalab, ils sont concrets, concis et pratico-pratiques. 

1

Comment accompagner ceux qui vivent de l’anxiété au travail?

Alors que nous avons peu de contrôle sur la situation actuelle et que l’imprévisibilité est à son comble, chaque personne vit de l’anxiété, à différents degrés et intensités.

Lors de ce webinaire présenté par Hugo Lambert, Directeur clinique et co-fondateur de la clinique Familio, vous découvrirez:​

– Comment reconnaitre l’anxiété?

– Quoi faire pour diminuer l’anxiété chez soi?​

– Comment accompagner un collègue qui vit de l’anxiété?​


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2

Veiller à son équilibre dans la turbulence

Lorsque que les changements nous bousculent chaque jour un peu plus et que la pression s’accentue, il peut être difficile de garder le cap.

Ce qui sera couvert lors de ce webinaire, animé par Josiane Lavoie et Jacques E Tremblay, tous deux psychologues organisationnels chez Hors-Piste:

– Démystifier ce qui contribue à accroître le stress

– Identifier des stratégies simples et efficaces pour augmenter son mieux-être

–  Veiller à son équilibre en cette période de turbulence


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3

Renforcer sa propre résilience et celle de ses équipes

La résilience  – c’est-à-dire la capacité de s’adapter à un événement traumatisant et de continuer, ensuite, à se développer normalement – est le thème de ce webinaire. 

Chloé Gaudet, consultante en développement organisationnel spécialisée en gestion du changement, et Emmanuel Bochud, spécialiste en développement de compétences ayant longtemps oeuvré auprès de populations en situation de vulnérabilité, proposeront des leviers concrets à utiliser pour renforcer sa propre résilience, ainsi que celle de ses équipes.


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PAS ENCORE MEMBRE BOOSTALAB?

En plus des six webinaires PANDAMI, vous apprécierez particulièrement les guides pour:


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*L’illustration est une gracieuseté de Gabrielle Martin.

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29

Avr'20

Formations sur mesure

Une formation Boostalab, c’est du bonbon!

Découvrez notre offre de formations sur mesure pour développer les compétences de vos équipes

On sait depuis longtemps ce qui favorise un apprentissage durable.

Cela requiert trois ingrédients de base, combinés dans les bonnes proportions. L’art est ensuite d’y ajouter les saveurs qui vous feront le plus vibrer. C’est ici que l’offre de formations sur mesure prend tout son sens : tout le monde n’aime pas toujours la crème glacée aux pistaches.

Nous sommes comme des maîtres gelato : nous découvrirons ce qui fonctionne pour vous et l’exécuterons à la perfection.

1. APPRENTISSAGE DANS L’ACTION 70%

C’est en sortant de sa zone de confort que la magie opère, mais c’est ce qui est le plus difficile à faire. Il y a des occasions quotidiennes pour apprendre quelque chose de nouveau et faire des découvertes qui seront utiles au boulot. Toutes nos solutions de formation sont réfléchies pour laisser une place de choix à l’apprentissage dans l’action.

2. COLLABORATIF 20%

Échanger et partager avec des collègues, dans un esprit de communauté d’apprentissage, représente une source de développement infinie. En effet, les prises de conscience viennent souvent de nos pairs, grâce à leurs questions, leur feedback ou leurs commentaires.

3. FORMEL 10%

Les contenus Boostalab font notre renommée : simples, concrets, pratico-pratiques. Et ce, peu importe la forme du contenu choisie : ateliers, webinaires, guides, capsules vidéo, auto-évaluations…

Nous proposons une offre de formations qui peut agir comme un puissant levier de transformation organisationnelle. 

L’approche Boostalab est en partie technologique, en partie contenu et en partie processus. Notre objectif est toujours de provoquer un réel passage à l’action et de changer les comportements rapidement et en toute simplicité. Sans résultats, tout le monde perd son temps.

Ainsi, nous nous positionnons comme un partenaire de développement de l’organisation qui valorise les apprentissages concrets pour que le transfert soit durable.


APPROCHE TRADITIONNELLE

Formation magistrale avec présentateur expert. 

 

Beaucoup de contenu de nature théorique. 

 

Le transfert mise sur la reproduction des connaissances acquises et stockées en formation.

NOTRE APPROCHE

L’apprenant est au coeur de son apprentissage et prend les commandes de son développement.

 

Moins de contenu théorique (juste assez!), plus de mise en pratique.

 

Le transfert d’apprentissage se fait dans l’action, à même son quotidien, sans ajout de nouveaux projets ou de nouvelles responsabilités.

UNE FORMATION SIGNÉE BOOSTALAB,
ÇA DONNE QUOI?

Des résultats.

  • Des équipes qui prennent en charge leur développement, qui mettent en pratique leurs apprentissages et qui deviennent meilleures jour après jour.
  • Des organisations qui atteignent leurs objectifs et qui se rapprochent de leurs plus grandes ambitions.

Du bon.

  • Une sympathique collaboration pour trouver la meilleure recette et ainsi créer une offre qui réponde entièrement à vos besoins, et ce, en alliant efficacité et simplicité.
  • Des formations qui misent sur les forces et sur le positif, ce qui fait ressortir le meilleur de ce que chacun a à offrir et ce qui permet à une équipe de mieux travailler ensemble.

Du bonbon, quoi.

LES THÈMES QUE NOUS ADORONS

QUELQUES RÉALISATIONS

  • Les équipes humaines et performantes
  • La gestion à distance
  • Le leadership
  • L’agilité et l’accompagnement dans le changement
  • La gestion de soi
  • L’efficacité au travail
  • Les relations humaines
  • Les communications
  • Les valeurs organisationnelles

Et bien d’autres.

  • Parcours de développement du leadership en ligne
    • Leadershift!   
    • Leadership d’influence
    • Gestion à distance
  • Micro-programmes virtuels
    • Développement d’une relève agile
    • Susciter l’engagement 
  • Trousses thématiques en ligne 
    • Gestion à distance
  • Ateliers et webinaires sur mesure
    • Booster ses rencontres d’équipe  
    • Gestion du changement
    • Les biais inconscients
    • L’équilibre en temps de turbulence
    • Naviguer avec agilité en télétravail
    • La gestion de soi 
    • L’agilité numérique
  • Parcours de formation en santé psychologique
  • Conception pédagogique de programmes de formation
    • Favoriser la collaboration et la synergie

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14

Avr'20

Six pratiques gagnantes pour favoriser la santé psychologique de son équipe

Plusieurs recherches démontrent que les pratiques de gestion contribuent à la santé psychologique lorsqu’elles favorisent la satisfaction de besoins fondamentaux qui sont les mêmes pour tout humain. Selon Jacques Forest, professeur et chercheur à l’UQAM, « un besoin psychologique est un élément qui stimule le bien-être lorsqu’il est satisfait et diminue ou met en péril la santé psychologique lorsqu’il est insatisfait. »

 

Pour ressentir un état de bien-être psychologique, nous avons tous besoin…

  • D’autonomie – c’est à dire de sentir que nous avons le pouvoir d’initier et de contrôler librement nos propres comportements, et aussi d’agir en lien avec nos valeurs
  • De se sentir compétents et efficaces dans l’atteinte de nos objectifs
  • Et enfin, d’affiliation sociale, ce qui inclut le sentiment d’appartenance et l’entretien de liens sociaux enrichissants

 

Le fait de réduire les comportements qui nuisent à la satisfaction de ces besoins (ex. avoir recours aux menaces ou agir de façon autoritaire) est aussi bénéfique. Nous avons donc tout intérêt à garder ces besoins bien en vue.

 

Plusieurs pratiques de gestion nourrissent ces besoins. Ce guide en présente six, humaines et bienveillantes, ayant un impact positif sur la santé psychologique de son équipe.

 

  • Vous considérez la santé psychologique de votre équipe comme étant une priorité.
  • Vous désirez favoriser la santé psychologique de vos collègues et collaborateurs par des actions quotidiennes.

 

 

  • En découvrant ce qui a de l’impact sur la santé psychologique au travail.
  • En choisissant une ou deux pratiques que vous souhaitez expérimenter.
  • En intégrant ces nouvelles pratiques à votre quotidien.

 

 

 

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06

Août'19

Comment mettre en place les conditions favorables pour se développer en équipe?

Vous revenez d’une conférence sur l’évolution des pratiques de gestion de la performance et vous vous dites « Wow! Un dialogue en continu, c’est exactement ce à quoi j’aspire pour mon organisation ». Votre collègue vous transmet un article sur le feedback qui bouleverse vos croyances et vous vous dites « On apprendrait tellement plus vite si on sollicitait du feedback entre nous… »  Et, dans ce même élan d’inspiration, vous vous questionnez sur la faisabilité de mettre tout ça en place dans votre équipe. Les gens seront-ils prêts à collaborer aussi étroitement pour apprendre et se développer entre eux?

 

Il est vrai que partager ouvertement ses forces et ses points à développer avec ses collègues demande certaines conditions de base. Mais rappelons-nous qu’apprendre ensemble, c’est un accélérateur de développement puissant. Il n’y a pas de raison de s’en passer! Plusieurs facteurs favorisent les échanges ouverts et authentiques entre collègues. Sont-ils présents dans votre équipe? Votre équipe est-elle mûre pour aller encore plus loin dans son développement?

 

Ce guide vous propose une liste d’indicateurs-clés pour jeter un regard critique et valider si les bonnes conditions sont présentes. Vous y trouverez également des pratiques simples que vous pouvez mettre en place pour apprendre ensemble et vous développer en équipe… au cas où vous manquiez d’inspiration!

 

  • Vous souhaitez apprendre ensemble pour accélérer votre développement (individuel et comme équipe).
  • Vous voulez intégrer des pratiques de dialogue ou de feedback en continu entre collègues.
  • Vous voulez valider que votre équipe est prête à relever de plus grands défis, comme un changement important, le développement d’une compétence spécifique ou une évolution culturelle (ex. mode agile, auto-organisation).

 

  • Compléter la grille diagnostique et demander aux membres de l’équipe de faire de même.
  • Discuter des résultats en équipe.
  • Découvrir de nouvelles façons d’apprendre ensemble et se développer en équipe.

 

 

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23

Mai'19

Guides gestion sur mesure

laissez-nous créer leS solutions dont vous avez besoin

Offrez à votre organisation les apprentissages nécessaires pour favoriser le dépassement, booster la performance et améliorer le bien-être.

Conception d’outils sur mesure

Vous avez besoin d’un guide mais il n’existe pas encore? Ou vous souhaitez faire développer des outils pour des besoins spécifiques à votre organisation?

Que ce soit pour développer une compétence précise, renforcer un comportement positif, favoriser le développement professionnel ou pour tout autre défi que votre organisation rencontre, nous pouvons créer des outils pratiques et personnalisés qui répondront entièrement à votre besoin, qu’il s’agisse de parcours d’apprentissage, de vidéos ou de guides pratiques.

Vous avez un besoin en tête? Suivez votre instinct! Offrez à votre organisation les apprentissages nécessaires pour favoriser le dépassement, booster la performance et améliorer le bien-être de vos équipes.

La conception d’outils sur mesure inclus

  • Une rencontre ensemble pour bien saisir votre besoin
  • La recherche et l’identification de contenu qui répond avec précision et pertinence au besoin identifié ensemble
  • Deux rondes de validation et d’ajustements, ce qui vous assure 100% de satisfaction
  • Un résultat à la Boostalab; engageant, efficace, simple et qui encourage une démarche de qualité en abordant autant le savoir, le savoir-faire et le savoir-être.

Quelques exemples de solutions développées sur mesure pour nos clients

  • Parcours de développement du leadership
  • Micro-parcours : Développement d’une relève agile
  • Micro-parcours : Créer une culture de dépassement
  • Parcours de développement autonome (Agilité relationnelle, Agilité numérique, Collaboration et synergie)
  • Trousse thématique: santé et bien-être psychologique au travail
  • Guide – Comment développer un profil de compétences?
  • Guide – Comment développer la collaboration au sein de notre organisation?
  • Guide – Comment demander du feedback à un client?
  • Guide – Comment lancer un projet de façon engageante?
  • Guide – Comment générer des pistes de solution en équipe?
  • Guide – Comment favoriser la confiance quand on gère à distance?
  • Guide – Comment préparer les employés à vivre en espace ouvert?
Avec votre accord, les contenus développés peuvent être dépersonnalisés et rendus disponibles sur Boostalab, afin que toute la communauté puisse en profiter.
Vous bénéficiez alors de 50% de rabais!

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29

Jan'19

Comment aborder un écart de performance?

Vous observez à nouveau qu’Aline ne respecte pas les standards de qualité pour offrir un service uniforme aux clients, malgré votre rencontre de la veille à ce sujet? Marc ne partage encore pas les informations à ses collègues qui en ont besoin pour avancer, malgré les rappels? Le rythme de travail de Julien n’est toujours pas constant, malgré le soutien offert à cet égard?

 

Que le rendement soit insatisfaisant ou le comportement inapproprié, une discussion et un plan s’imposent pour aborder  de front l’écart de performance, pour aller au-delà du feedback. Peut-être hésitez-vous à tenir cette discussion par crainte de provoquer une crise ou de perdre un joueur dans l’équipe? Peut-être êtes-vous trop découragé de la situation pour aborder à nouveau le sujet et envisager d’autres solutions?

 

C’est pourtant une question d’équité pour les autres, de respect pour le principal intéressé et d’intérêt pour vos clients et votre organisation que d’avoir une discussion franche sur vos observations. Ce guide vous permettra d’avoir une discussion respectueuse, empathique et honnête, tout en restant centré sur la recherche de solutions.

 

  • Vous constatez un écart de performance de la part d’un membre de votre équipe et un feedback n’a pas suffi. La situation est assez corsée pour faire comprendre à la personne que des conséquences sont à prévoir si la situation ne se corrige pas.
  • Vous avez besoin de rencontrer un membre de votre équipe pour clarifier certains comportements qui ne répondent pas aux attentes ou qui ne contribuent pas aux objectifs.

 

  • Se préparer adéquatement à cette rencontre : vos observations doivent reposer sur des faits et votre intention doit être précise.
  • Suivre les principales étapes présentées dans le guide afin d’avoir une discussion claire et constructive, centrée sur les solutions.
  • Surtout, ne pas oublier de faire les suivis sur lesquels vous vous êtes engagés.

 

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01

Oct'18

Êtes-vous digne de confiance?

C’est plutôt facile de ressentir si vous faites confiance ou non à quelqu’un. Mais savez-vous pourquoi vous faites confiance à cette personne, et non à une autre? Vous vous êtes peut-être déjà dit Je ne sais pas pourquoi, mais cette personne ne m’inspire pas confiance   

La confiance est à la base de relations de travail saines. Et pourtant, on ne sait pas trop comment elle se bâtit ni comment elle se détériore. En fait, on peut voir la confiance comme un guichet automatique : certains comportements représentent des dépôts, qui contribuent à augmenter le sentiment de confiance, d’autres à des retraits qui minent cette relation. Et on peut affirmer sans hésiter que les retraits « coûtent » plus chers que les dépôts!

Les conséquences de la non-confiance sont fâcheuses : on s’éloigne de la personne, on hésite à lui confier des responsabilités supplémentaires, on multiplie les suivis ou encore, on tombe dans le micromanagement…

Avec cet outil, vous découvrirez comment on peut augmenter la valeur d’un compte-épargne confiance, à travers les quatre piliers de la confiance. En quelques minutes, vous serez en mesure d’évaluer vos comportements qui génèrent de la confiance.

 

  • Vous voulez favoriser une culture de confiance dans l’équipe et faire le bilan des relations de confiance avec chacun des membres de votre équipe.
  • Vous souhaitez poser un regard conscient sur vous-mêmes pour savoir si vous avez des comportements qui génèrent de la confiance auprès de vos collègues, de votre équipe.

 

  • Vous pouvez l’utiliser de deux façons : soit vous évaluez votre relation de confiance avec une personne en particulier, soit vous faites votre propre évaluation.
  • Avec authenticité, pour chacun des éléments de la liste, évaluez s’il s’agit d’une force ou d’une zone de vigilance. Il n’y a pas d’entre deux.
  • Pour aller plus loin, demandez du feedback de la part d’une personne en qui vous avez confiance.

 

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02

Fév'18

Comment guider une équipe vers une plus grande autonomie?

Vous rêvez d’une équipe plus autonome ? Comme leader, vous avez certainement un rôle important à jouer et, vous le devinerez, ce n’est pas en faisant du micro-management. Êtes-vous prêt à remettre en question certaines de vos pratiques de gestion dans le but d’accroître la performance de chacun (et de l’équipe)? Plusieurs études démontrent une corrélation positive entre autonomie et performance individuelle et d’équipe. Ça vaut certainement la peine d’apporter quelques changements à votre style de gestion pour favoriser l’autonomie, n’est-ce pas?

Mais comment savoir ce que vous devriez d’abord mettre en place? En demandant aux principaux intéressés! Ce court questionnaire vous permet de recueillir le feedback des membres de votre équipe sur votre façon d’offrir les conditions propices à l’émergence d’une équipe engagée et autonome.

Il s’agit d’un exercice audacieux, tant pour les membres de l’équipe que pour vous, puisque cela nécessite énormément d’ouverture et de confiance. Dites-vous que le fait de demander du feedback augmente le niveau de confiance et de coopération dans une équipe. Ça tombe bien, la confiance est un facteur de succès essentiel pour développer l’autonomie d’une équipe. De plus, vous envoyez le signal que vous êtes un leader confiant qui souhaite être encore meilleur pour contribuer à leur succès.

 

  • Vous avez au moins quelques mois d’expérience avec votre équipe.
  • Vous souhaitez réellement recevoir du feedback sur vos pratiques de gestion d’équipe.
  • Vous acceptez de remettre en question certaines pratiques dans le but de favoriser l’autonomie de l’équipe.

 

  • Faites d’abord votre auto-évaluation à l’aide du questionnaire à la page suivante. Notez vos premiers constats personnels concernant les 15 pratiques.
  • Sollicitez les membres de votre équipe à l’aide de la fiche de feedback. Expliquez-leur le but de l’exercice et précisez pourquoi ce feedback est important pour vous.
    • Pour vous aider à assurer votre succès et celui de notre équipe, j’aimerais recevoir votre feedback sur ce que je pourrais faire différemment et ce que je dois continuer à faire pour augmenter l’autonomie dans l’équipe.
  • Mentionnez également comment vous traiterez l’information et quel sera votre retour à l’équipe suite aux résultats.
    • Après avoir pris connaissance de votre feedback, nous prendrons du temps en réunion d’équipe pour que je vous fasse part de ce que j’en comprends. Il se peut que j’aie besoin de précisions. Une chose est certaine, je voudrai valider ma compréhension de ce que je fais bien et ce que je peux faire différemment.
  • La liste d’énoncés n’est pas exhaustive, n’hésitez pas à ajouter les éléments pour lesquels vous souhaitez recevoir du feedback.

 

  • Vous pouvez également recueillir ce feedback lors d’une rencontre individuelle avec chacun des membres de votre équipe.

 

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